现实生活中，超过法定退休年龄而未依法享受基本养老保险待遇的劳动者，如参加工作与用人单位之间的关系是何种用工关系，我国现有法律对此尚无明文规定。鉴于当前社会生活中没有关于超龄劳动者用工关系性质的法定判断标准，导致出现此类法律纠纷后各地处理规则不尽相同的情况。笔者结合相关资深律师接触过的案例，对此项问题作出专业解析，为老年人维护合法劳动权益提供法律帮助。

如今业内普遍的认知是，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四十四条第2项与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）第二十一条之间存在规范冲突。同样是规定劳动合同终止的情形，前者规定的是开始享受养老保险待遇则劳动合同终止，但是《实施条例》规定的劳动合同终止情形则是劳动者达到法定退休年龄。《社会保险法》第十六条规定：参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时累计缴费满15年的，按月领取基本养老金；因此，在实际生活中，一定数量的劳动者因种种原因，超过或者已经达到法定退休年龄，却因缴纳社保未满15年，不能依法享受到基本养老保险待遇。使法律规范层面产生出矛盾，即有部分没有享受到养老保险待遇的劳动者，其已达到了法定退休年龄，用人单位与此类劳动者的用工关系到底是劳动关系还是劳务关系，值得法律工作者认真研究。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题司法解释（一）》有关规定中对已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的法律关系，明确规定为劳务关系，但对于是否享受养老保险待遇的认定存在分歧，以及尚未享受养老保险待遇的人员，在劳动关系的确定方面缺乏指导性意见，超龄用工的法律关系的认定至今存在不一致。

在司法实践中，由于相关的规范性文件在处理此类问题上，尚未形成统一意见，各地在执行中难免出现不同。笔者汇总了具有代表性的两种意见为：    

第一种以是否达到法定退休年龄或者超过法定退休年龄为标准，达到或超过退休年龄的劳动者只能与用工单位建立劳务关系，适用民事法律法规进行调整。

第二种以是否开始享受养老保险待遇为标准，对于已经达到法定退休年龄或者超过法定退休年龄的主体，如果没有开始享受养老保险待遇，那么其与用人单位之间建立的法律关系应当被认定为劳动法律关系，而已经开始享受养老保险待遇的老龄劳动者，其与用人单位建立的是民事法关系，即劳务关系。

笔者认为，超过法定退休年龄而未依法享受职工基本养老保险待遇的劳动者，其与用人单位之间形成的用工关系应该继续按照劳动关系处理。

首先，从法律位阶的角度说，《劳动合同法》是上位法，行政法规是下位法，当下位法与上位法相冲突时，应当适用上位法。《实施条例》为下位法，是国务院颁布的行政法规，理应以具有更高位阶的《劳动合同法》作为依据。从法律冲突的解决主体来看，如果各级人民法院都享有对法律规范冲突的查找、审查和选择适用的权力，则最高人民法院对该问题的观点显得极为关键，最高人民法院认为应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。综上所述，劳动年龄并不是劳动合同终止的唯一事由。

笔者从法律解释角度分析，当不同的法律规范在运用到具体案件中发生矛盾时，应当结合案件具体情况，对法律条文做合理选择和解释。而这种解释不能违背法律法规的立法目的和基本原则，也不能违背社会公德。因此，在处理《实施条例》与《劳动合同法》中超龄劳动者法律关系时，应当将《实施条例》第二十一条中的“达到法定退休年龄的”解释为“达到法定退休年龄，符合退休条件，依法享受退休保险待遇的”。这个解释符合《劳动合同法》规定，也符合《退休退职暂行办法》的立法精神；符合保护劳动者合法权益的立法目的，是真正意义上的贯彻劳动法律。

“开始享受养老保险待遇”是劳动者与用人单位之间解除形成的劳动关系的唯一事由，而达到法定退休年龄不得作为排除超龄就业者成为劳动关系主体资格的标准，目前，陕西省采纳此意见执行。（兰军伟）